《变革的基因：移动互联时代的组织能力创新》_精选读书笔记_1800字

《变革的基因：移动互联时代的组织能力创新》_精选读书笔记1800字

《变革的基因》读书笔记---因个体而变，由个体价值激活

在2017年的时候，读过杨教授的《组织能力的杨三角》，对于作者构想的“企业持续成功=战略方向×组织能力”的方程式甚为佩服，随即买了这本书，但此后并没有再次翻阅。

2020庚子年春，全国暴发新冠疫情。在家硬啃完房地产行业的《大运营》，闲来无事遂翻开此书，花了一周时间看完，趁感觉还没消散，聊以记之，以便日后翻看自己过往的一些想法。

一、移动互联时代，对组织能力需求的影响，非变不可

书中提到，环境的变化分为经营性变化和结构性变化，前者是稳定的，只发生数量上的变化，后者是环境发生性质的变化，例如微信对中国移动造成的影响是难以预见的和颠覆性的，移动互联技术就是一种结构性的变化。

端到端的信息传输路径，彻底打破了以往的商业模式。反馈产品信息的渠道通畅了、成本降低了，“消费者既可成为自媒体，也容易结成团队发声，每个人都可成为社会化媒体的关注热点”，时至今日大家还会上“脑白金”的当吗？

提及柯达、百事达、诺基亚等公司，无一不是领域巨头，最终都黯然退场。移动互联时代，环境的变化比我们想象的还要更快，路径依赖是大企业创新的致命伤，“行业已经成了地震带”。作者认为在移动互联时代，成功的企业的组织能力应该由工业制造业时代的“质量”、“成本”、“效率”向“用户导向”、“创新”、“敏捷”倾斜。

二、重塑组织能力，激活个体

书中是通过构建组织能力的三个支柱：员工治理、员工能力、员工思维来展开论述应该转变的重点。我认为，其实都是围绕着“激活个体价值”展开的一系列思考。

员工治理方面

重点暴露了移动时代下科层制管理组织弊端：无法敏捷应对外部的变化、内部创新阻力大、员工“唯上”文化缺乏主动性、过分强调标准化。确实由工业制造业时代诞生出来的管理组织体系无法适应高度多变的环境，进而引出“市场化网络组织”。

书中描述的“市场化网络组织”有三大特点：人才至上、网络组织、市场化机制；由四大基石支撑：业务团队、共享平台、战略伙伴、连接协调机制。我认为，构建的逻辑是：利用扁平化的网络小组群与更多的、更复杂的客户群接触，利用组织大平台的资源支持，为客户提供解决方案。激活更广泛的个体价值，以应对复杂多变的商业环境。

员工能力方面

在移动互联时代，创造性工作将成为主流，“人才制胜”的策略愈发重要，建立机制，针对高潜力人才作出重点培养。

员工思维方面

书中分为内在激励和外在激励，目的是实现员工的自我驱动。

外在激励，书中对传统的绩效管理进行了思考，认为传统的绩效管理机制不利于创造性人才和创造性业务的发掘，包括“合理目标很难设定、进度反馈频率过低、绩效考核对发展关注不足、薪酬激励过于强调看重内部公平性，压制创业激情。”“移动互联时代，绩效管理应该更多以牵引和发展为导向，而不应该过度关注”升官发财“”，引出了指标OKR（目标+关键结果）。我也认为传统的绩效考核机制确实对创造性人才造成打压，但实施起来确实不易。我所处的房地产领域，以结果为导向的KPI考核机制仍然为主要的考核形式，是否可能引入以牵引和发展而不仅仅短期的结果性指标来进行综合考核，从而激发员工的创造性呢？这可以作为一个持续的管理思考问题，希望日后会找到一个合适的平衡点。

外在激励机制还有一个比较重要的点是，要将越来越多的人才变成“小老板”，充分发挥其积性，应对繁杂的商业环境。

内在激励方面，我感觉是一个很虚而且没有统一的固定范式的管理手段。书中认为“为广泛人群谋求价值为最大动力”，“更多的是一种道德和社会责任感目标”，“激发善行和利他的本能”等的文化输出都可以作为让员工为之自豪的激励手段。要这些理念能在人的思想里生根要有个前提，就是要相信人存在于世上是有其意义的，这是个哲学问题。中国文明自古传扬集体主义精神，个体的价值要在集体中才能体现，当然这些思想都是有利于社会的持续稳定的，但如果我们再往深处去思考根本性问题的话，这些都很难以站得住脚。

“圣人以神道设教，而天下服矣”---《易·观》，确实需要管理者花大量的时间和精力去给员工灌输。

最后，我认为作者只为大家提供了一个框架思路，很多方法和事例都是浅尝辄止的，需要我们重新下钻思考，探求有效的、可操作方法论。

书中我比较喜欢的一句话是，“管理者的任务不是规避风险或防止失败，而是打造一个不会因风险和无可避免的失误而垮台的环境”和大家共勉。

2020/2/12