赋能：打造应对不确定性的敏捷团队读书笔记1000字(3)篇

我对赋能与不确定性的认识

冲着基地组织，我几乎一口气把《赋能》看完了。看完之后，得到了几点不成熟的认识，姑且厚着脸皮写出来与大家分享吧。

一、赋能是一种灵活应对不确定性的方式

“途有所不由，军有所不击，城有所不攻，地有所不争，君命有所不受。”这句耳熟能详的军事名言出自《孙子兵法·九变篇》，讲的是灵活作战的军事原则。

战争，历来都是复杂多变的。也就是说，战争充满了不确定性。而越不确定，就越需要灵活变通，否则贻误战机。此正是几千年前的孙武强调灵活作战的原因。

千百年后，基地组织行动猖獗，其去中心化的组织模式给美军特遣部队带来诸多不确性。对此，斯坦利·麦克里斯特尔提出通过“赋能”打造一支团队以应对这种不确定性。

这里所谓的“赋能”，跟“君命有所不受”的道理是相同的，其实跟孙武提出的灵活作战原则本质上是别无二致的。

二、赋能是一个有效解决不确定性的方法

值得一提的是，“赋能”这个名词，让我想起了在管理学课堂上的一幕。我们可敬的老师让我们思考这样的问题：“什么是正确地做事？什么是做正确的事？”

按照管理大师彼得·德鲁克的说法，前一个问题关乎“效率”，后一个问题则关于“有效”。然而，怎么区分“效率”和“有效”呢？

举个例子。比如说，某团队用最少的资金，用最少的时间，用最正确的方法，近乎完美地做成了一件最终发现是错误的事。这样的做法是有效率的，但不是有效的。

我们现在所谈到的“赋能”，就是后一个问题的体现，即做正确的事。它是有效的，它能解决不确定环境中的问题。

三、赋能是对不确定性的管理

前一段时间，马云在浙商总会的年会上说，企业家就是要应对不确定性。我想了解企业家是如何管理不确定性的，但是我很难接触到此类书籍，我不知道是不是现代管理中缺少这方面的论著。

在了解的过程中，我发现一件有趣的事。就是，在管理学史上占有一席之地的“科学管理”总是被很多作者“怼”，包括《赋能》这本书的作者斯坦利·麦克里斯特尔。

斯坦利·麦克里斯特尔认为泰勒的“科学管理”在不确定性面前是失灵的。首先，它化整为零，系统性地消灭了可变因素，只为将效率推向顶峰。这就注定了它是不能应对不确定性的。

其次，它在知与行之间划下明晰的界限，将“做正确的事”的人和“正确地做事”的人分隔开来。当不确定性袭来之时，“正确地做事”的人不能随机应变，而“做正确的事”的人不能及时指导和调遣人员处理问题，于是整个团队陷入被动状态。

同样的，传统的“MECE”原则，在处理不确定性问题时，也使团队处于被动境地。试想，在一个金字塔型的决策机构里，一切都被上层建筑控制着，第一线的信息层层上传和顶层的命令层层下达需要多长时间？这样的机构能有多少灵活性可言？不得而知！

而只有“赋能”是能让团队充满活力与弹性的。在“赋能”的团队里，每个成员都有较强的调整和适应能力，都享有保证一致行动的信息，都有一定程度的决策权。于是，团队拥有了足够的敏捷性，也拥有了把握暂时不可捉摸的点的能力。最终，他们的行动利于整体目标的实现。

四、赋能也会带来不确定性

“赋能”可以应对不确定性，但有时候它也会带来其它不确定性。

在组织内建立共享意识是一个组织向其成员赋能的前提。其中，共享意识包括共享信息的意识。这有可能引发泄密等问题。因此，在赋能的同时不能放松控制。

此外，在被赋能的成员得不到保障时，权力可能会被滥用、被误用。所以，要想进行赋能，获得权力的成员必须能够拥有相应的素质，包括品德、视野和知识，并在此基础上采取明智的行动。

读斯坦利·麦克里斯特尔写的书绝对畅快淋漓，为每次突击行动捏一把汗！n反过来思考我们今天这个瞬息万变的世界，如何应对这些不确定性？如何让组织能够真正的自转起来？这本书给出的答案再明显不过了～n书中提到打破深井，化繁为简，信息共享，赋能这些词都不难理解，但是运用起来却有大学问，但是anyway世界上并没有一个组织模式的万灵药。1. 比如说赋权，大家都明白，宁可在今天寻求有70%把握的问题解决方案，也不能为了有90%的把握而把事情拖到明天。但是如何帮助你的经理做出正确的决策呢？有两个前提 - 1. 大家都了解全局，有足够的信息支撑 2. 帮他们提高决策能力（training & coach）记得曾经参加过一个沙盘演练的培训，自己真正的去做CEO，你如何定战略，在市场变化的情况下，如何调整，在面对一堆不是专家的竞争对手时候如何匹配资源？如何决策？团队里谁能说服谁？都决定了团队胜负，这个游戏至今记忆犹新！n2. 如何突破深井组织困局？大家都知道MECE 互相独立完全穷尽，我们组织现在都是这样的，各有分工。能做的就是align 目标，打造合作文化，信息共享。书中海豹突击队培养“超级战士”，也不欢迎想做“超级英雄”的士兵。在这里，团队精神更加重要，团队成功高于个人表现。这就是在打造团队的共同目标。与此同时，海豹突击队规定每个队员都要有自己的亲密伙伴，队员之间要一起生活、一起训练、一起战斗，游泳也要在一起，所以被称作“泳伴”，这样做的目的不仅是为了培养团队精神，更是在打造一种互信的氛围。有了这两方面的帮助，海豹突击队才能拥有卓越的战斗力，他们也成了打造灵活小团队、突破底层深井的典范。3. 事实上，没有哪个难题是一成不变的，建立无边界组织，让信息在组织内部充分流动，锻炼每个组织成员的全局性和系统性思考能力；对组织成员赋能和放权，锻炼每个成员的信息处理能力和决策能力。

作为一名前特种部队的指挥者，作者的学识无论如何还是非常让人敬佩的。无论是凯恩斯的经济观点，卡尼曼的《思考，快与慢》中关于第一、二系统的引用，麦肯锡金字塔理论中的MECE原则，都有跨界知识的应用，了不起。作者的观点还是很鲜明的，在如今一个技术高度发展的时代，如果我们还是在沿用泰勒的“还原论”理论进行管理，无疑在很多时候是不适用的。技术发展太快，信息太多，一个管理者如果还是顶着“个人英雄主义”的光环，妄图凭一己之力去搞定所有的事是不可能的。今天，我们更多会去思考，如何发挥团队的力量，如何最大限度地调动每个人的潜能，如何让每个人都负起自己应付的责任来。分享信息、互动并同一目标、给员工赋能，无疑是个好方法。非常欣赏作者的一句话，“双眼紧盯——双手放开”，只是知易行难。非常有启发性，而且案例也非常丰富且有说服力。不过按照What-Why-How展开来看，What和Why部分的章节分配上不够清晰，How的部分还是少了些。