《不懂带团队，怎么拼职场》读后感_1200字

《不懂带团队，怎么拼职场》读后感1200字

借鉴韦尔奇的“诚实的残忍”策略，结合本土的法律与人文，我们可以梳理出解雇员工的几个步骤：
一、建立完善的绩效管理体系
这个员工明明“不称职”，但如何证明？
全靠健全的考核制度。尽管那些被辞退的人在管理者看来是不称职的，但嘴上说说很难让员工信服。如果企业拥有完善的考核制度，定期测评，并给每位员工建立考核档案，就不会在辞退员工之前头疼了。而没有健全的考核制度作为保障，经理们的辞退行为更像是“不满意”员工，而非员工“不称职”。
值得注意的是：就算劳动者被证明不能胜任原工作，根据我国的劳动法规定也不能立即解雇，用人单位需要的是对其进行培训或调岗，仍不能胜任工作的才可以解雇。
二、做好有关员工绩效表现的记录
你说他“表现恶劣”，证据何在？
这就需要管理者在平时认真观察并记录员工的绩效表现，形成系列化的文档。比较典型和重大的事件还应该请员工签字认可，以便作为绩效考核的真实资料。使绩效考核“有据可依，有据可查”，是管理者需要牢记的原则。
三、将员工的绩效表现反馈给员工
不论员工的绩效表现好还是不好，都要及时反馈给员工。没有一个表现恶劣的员工会意识到自己身上的问题——他们多数还会自我感觉良好。有些管理者——特别是新上任的管理者，因担心引起矛盾与冲突而隐忍不发，殊不知及时真诚的反馈才是减少矛盾的最好办法。正确的做法是通过持续不断的反馈，让员工正确认识自己的不足，不断改进，不断调整，及时消除矛盾，以免矛盾积累到难以调和的恶性状态。那时再去处理（不得不处理），难度就更大了。
四、下最后通牒
突然而至的解雇，是最让被解雇者难以接受的，也最容易引起误会、激化矛盾。所以，在下决定之前，经理应该对员工进行约谈，告诉员工若再不改进就会面临何种结果。严重的话，公司将不得已实施解雇行动。
五、快刀斩乱麻
如果决定要解雇某人，就不要在面谈中动摇。最后通牒已经下过了，机会也给过了，没必要再给“最后”的机会（有多少个最后）。决定了就去执行，以事实为依据直奔主题。无须绕弯子、兜圈子，简明扼要，最好在15分钟之内就结束谈话。从一开始就表现得坚决一点儿，不要被对方的保证或求情所动摇。当然，在传达决定和执行过程中要友善一些。
宣布解雇决定的那天，就是这个员工最后一次在办公室出现。拖延时间没有半点儿好处，可能会发生造谣、偷窃甚至突发疾病等意外情况。
六、事后保持缄默
解雇一个员工，除非是那种满身长刺的稀有极品，或多或少都会得到同事的同情。兔死狐悲？杀鸡儆猴？尽管不太准确，但还是有那么一点儿意思。
没必要向员工解释为什么要解雇他，缄默是最好的选择。一解释，就容易引起诸多误会、矛盾。你说的每一句话，很可能会传到被解雇的人耳中，甚至被添油加醋。而且，这种背后论人是非的行为，也会让在职者心寒。