薪酬设计和绩效考核一直以来被认为是困扰企业发展的难题，科学合理的薪酬体系及绩效考核制度相辅相成、互相制约、互相促进，对企业长远发展来说显得极其重要。本书将涉及薪酬设计、绩效考核的工具、方法、案例汇集在一起，为各级企事业单位的薪酬设计与绩效考核工作提供强有力的指导和支持，以推动企业管理水平再上新的台阶。

赵国军

清华大学工商管理硕士，北京水木知行管理谘询有限公司高级合伙人，着名绩效管理专家，TP绩效管理体系、3PM薪酬体系的创立者，人力资源管理全国理事会理事，多家企业的管理顾问。曾多年从事企业管理工作，并有大学任教、国家部委重要岗位任职工作经历以及多年企业管理谘询和管理培训工作经验。

本套丛书最主要的特点就是理论与实践的结合。一方面，有关薪酬绩效的模型、工具和相方法都是西方经典管理理论与东方人性格特徵以及社会发展阶段的结合；另一方面，本套丛书将系统地介绍有关工具、模型和方法，与大量的实际案例相结合，大大增加了实用性。

——清华大学经济管理学院教授、博士生导师　金占明

本书对企业中高层管理者、企业人力资源管理工作者，以及高等院校人力资源管理专业的师生都具有非常重要的参考价值。对有志于从事人力资源开发与管理工作的人来说，本书是从学院派向实战派转型的必读书。

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应，在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

“激励人做事”是非常複杂的管理活动。首先，激励人做事涉及到管理者和被管理者的充分互动，需要管理者充分了解和把握被管理者的需求特性并採取适当的激励方式激励后者完成目标。在这个过程中，被管理者的性格特徵是非常重要的影响因素。正是因为东西方文化与民族性格特徵存在着巨大的差异，因此“激励人做事”应具有权变性和适应性，在绩效管理实践中必须充分考虑经济社会历史发展阶段以及民族性格特徵等因素，惟有这样，才能真正激励员工提高积极性，促进企业绩效的提升。其次，在“激励人做事”过程中，不能忽略必要的监督和控制。将一个企业的命运寄希望人们的自律是不可行的，一定要做到激励与约束控制的平衡。

水木知行绩效管理谘询公司专门从事绩效管理谘询和培训。积累了很多比较适合中国发展阶段以及东方人性格特徵的绩效管理模型、工具和方法。

本套丛书最主要的特点就是理论与实践的结合。一方面，有关薪酬绩效的模型、工具和方法都是西方经典管理理论与东方人性格特徵以及社会发展阶段的结合；另一方面，本书除了系统的介绍有关工具、模型和方法之外，还引用了大量的实际案例，大大增加了实用性。

预祝水木知行获得更大发展，衷心祝愿本套丛书能为企业中高层管理者、广大人力资源工作者提供有效的、切合企业实际的绩效管理解决方案。

清华大学经济管理学院教授、博士生导师

金占明

绩效考核一直以来被认为是困扰企业发展的难题，科学合理的薪酬体系对企业长远发展显得尤其重要，而薪酬设计和绩效考核犹如萌生兄弟，向来是相辅相成、互相制约、互相促进的关係，因此本书的出版发行定会对我国各级企事业单位的薪酬设计与绩效考核工作提供强有力的指导和支持，定会促进企业管理水平更上新的阶梯。

本书是“水木知行绩效管理实务丛书”的第三本专着，其前两本专着《薪酬管理方案设计与实施》、《绩效管理方案设计与实施》自出版以来，获得了读者的好评，有关薪酬管理、绩效管理等词条的解释广泛被中文百科、百度知道、MBA智库百科等引用，水木知行3PM薪酬体系以及TP绩效体系已经被众多企业广泛套用，现将有关薪酬设计、绩效考核等方面的工具、方法、案例单独成册，以飨读者。

本书特点之一是理论与实践的结合。一方面，有关人力资源的模型、工具和方法都是西方经典管理理论与东方人性格特徵以及社会发展阶段的结合；另一方面，本套丛书除了系统的介绍有关工具、模型和方法之外，还引用了大量的实际案例，大大增加了实用性。

本书特点之二是言简意赅、详略得当，版面活泼生动，有利于阅读体验，避免枯燥乏味感；专家提示、管理小案例等针对性强，富有启示意义。

本书一共12章，前6章是薪酬设计方面内容、第7—12章是绩效考核方面。

薪酬管理体系设计的三个核心问题是内部一致性和薪酬结构、外部竞争性和薪酬水平、员工成熟度和薪酬构成，本书前6章对这些方面做详尽阐述并提供了解决方案；

绩效管理体系设计的两个核心问题一是绩效考核要公平公正，绩效管理能真正提高个人、部门和组织的绩效；二是绩效考核能得到切实推进，绩效管理能使企业战略目标落地。本书第7—11章对这些方面有详尽阐述并提供了解决方案，第12章是各类型企业、各职能领域考核实际案例资料。

水木知行绩效管理实务丛书是水木知行管理谘询公司多年来绩效管理实践的经验总结、思想结晶，凝聚着水木知行的智慧，为解决企业绩效管理难题提供了系统的解决方案。

笔者多年从事薪酬绩效管理谘询和薪酬绩效管理培训活动，拥有超过100家各类企业薪酬绩效管理成功案例经验。

再次提示：绩效管理理念和工具要与东方人性格特徵以及社会发展阶段相结合；绩效管理方式方法要与公司发展战略以及公司决策领导管理风格相匹配。

感谢水木知行的新老客户、感谢水木知行各位员工、感谢水木知行的合作伙伴、感谢各位读者朋友，正是您们的支持与鼓励，才有此书的出版发行，愿以此书与绩效管理同仁共勉！

最后特别提醒，水木hr361网专业于HR分享与职业成长，水木知行薪酬绩效管理最新知识、经验、工具、案例在水木hr361网有精彩呈现。同时，最新最全hr招聘信息及时发布，敬请关注。

一、薪酬的几个基本问题

二、有关激励理论及人性假设

三、几种基本工资制度

四、不同所有制企业薪酬管理特点

五、不同业务性质企业薪酬管理特点

一、薪酬设计的三个核心问题

二、水木知行3PM薪酬体系

三、薪酬体系设计过程

四、薪酬管理现状诊断

五、制定薪酬策略

一、薪酬调查和薪酬水平设计

二、薪酬政策线和薪酬结构设计

三、某工程公司薪酬设计案例

四、其他薪酬设计案例

五、薪酬制度案例—薪酬结构及薪酬水平

一、岗位绩效工资制

二、其他常用工资制度设计

三、奖金设计

四、津贴补贴设计

五、薪酬制度案例—某生产製造企业薪酬构成

六、薪酬制度案例—某高科技公司产品行销激励方案

一、人工成本及薪酬预算

二、薪酬支付及成本监控

三、薪酬调整

四、薪酬制度案例—薪酬调整、计算与支付

一、岗位体系设计及工作分析

二、岗位评价方法

三、岗位评价案例

一、绩效管理的含义

二、如何进行绩效管理

三、企业绩效管理现状及分析

一、绩效管理体系的核心

二、TP绩效管理体系的特点

三、绩效管理体系设计过程

四、绩效管理现状诊断

五、绩效管理可行性分析

六、绩效管理变革风险评估与策略

一、战略驱动绩效指标分析—将发展战略目标分解落地

二、组织绩效模型与关键业绩指标

三、能力素质考核及其套用

四、满意度模型及其套用

五、如何将绩效管理落到实处—绩效管理循环

六、平衡计分卡和EVA考核

一、绩效考核的组织管理

二、绩效考核体系构成

三、对企业整体的考核

四、对部门团队及负责人的考核

五、对普通员工的考核

六、绩效考核体系设计中的几个关键问题

一、水木知行关键业绩指标体系

二、关键业绩指标设计过程

三、如何设计定量指标

四、如何设计定性指标

五、如何设计过程指标

六、如何设计非权重指标

七、关键业绩指标设计的几个关键问题

一、生产企业生产车间及生产管理部门考核案例

二、高科技工厂公司市场销售部门及员工考核资料

三、工程公司工程项目及经营管理部门考核案例