★薪酬设计与员工激励是企业管理中的两大关键环节，左右企业的成败和兴衰。
★企业为什幺一定要付给员工薪酬？企业制订员工薪酬应当考虑哪些因素？
★企业应该如何付给员工薪酬？企业支付给员工薪酬应该保持在怎样的水平？
★薪酬设计是一门科学，也是一门艺术，合理有效的薪酬设计是激励员工潜能的关键性变数。
★一部系统阐述薪酬设计与员工激励方案的工具书，为企业管理者突破薪酬设计困境、设计公平科学合理的薪酬机制提供全新的思路和模型，让企业薪酬精细化管理得以有效落实。
★掀起薪酬设计的革命，全面激发员工的潜能，让你的人才队伍飞起来！

朱亮亮：武汉大学编辑出版学专业毕业，辅修市场行销学。长期专注于出版传媒、IT以及二者结合的电子商务、数字阅读、移动互联等领域，对技术改造传统出版业有深入认知。拥有十余年着名出版传媒企业丰富的团队管理、市场行销和产品经历，积累了大量相关领域的管理经验。曾任多家出版传媒和新媒体类企业的顾问。

第一章全面解读薪酬设计
关于薪酬的寓言
薪酬的本质
关于薪酬的理论
影响薪酬设计的因素
薪酬设计的内容
成功开展薪酬设计的七个原则
薪酬体系设计的流程
薪酬设计的九个误区
现代薪酬管理的发展趋势
第二章战略性薪酬设计
为什幺要实施战略性薪酬设计
战略性薪酬设计的五个驱动因素
战略性薪酬设计的影响因素
薪酬设计与企业发展战略
薪酬设计与竞争战略
全面薪酬战略的内涵
全面薪酬战略的五种关键要素
第三章成功实施薪酬设计的关键：组织机构设定与岗位设计
组织机构设定与岗位设计管理工作概述
组织机构设定与岗位设计管理工作设定模板
组织机构设定与岗位设定管理工作流程设计
第四章薪酬设计的前提：绩效管理
员工绩效考核管理工作概述
员工绩效考核管理工作规範化制度
员工绩效考核管理工作流程设计
第五章薪酬设计的基础
三种基本的薪酬体系
职位评价方法
基于绩效的薪酬体系设计
第六章如何确定薪酬水平
薪酬外部竞争性的四种决策类型
影响企业薪酬水平的因素
如何开展薪酬调查
薪酬调查报告的一般内容和结构
第七章如何设计适宜的薪资结构
薪资结构的内涵
薪酬结构设计的先行工作
薪酬结构中各科目的作用和设计要点
薪资结构设计步骤
基于宽频的薪酬体系设计
第八章如何实施有效的福利管理
为什幺要为员工提供福利
福利的构成
福利设计的趋势：弹性福利制
企业福利设计普遍存在的问题
企业福利设计不得不注意的四个问题
第九章员工奖惩办法管理
员工奖惩办法管理工作概述
员工奖惩办法管理工作规範化制度
员工奖惩办法管理工作流程设计
第十章企业实施薪酬设计的常见问题
问题一绩效薪酬体系设计不合理
问题二薪酬设计完全忽略绩效
问题三企业的薪酬水平缺乏竞争力
问题四研发人员的薪酬体系过于追求绩效导向
问题五照搬大型企业的薪酬模式
职位体系建立表
职位工资标準设计表
项目奖金规划表
薪酬管理政策检查表
薪酬福利调查方案设计表
企业员工工资信息表
工资发放管理检查表
年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表
薪酬设计问题与困境解决表
企业自主福利项目开发方案设计表
福利预算表
福利工作策略标準检查表

清华总裁班曾经做过一份调查，内容是“什幺原因导致员工忠诚度低”。经过调查，主要原因是以下几点：一是企业在待遇方面重承诺，轻兑现；二是薪酬设计不合理，难以彰显公平性；三是员工在企业内缺乏金钱安全感，以及企业轻易伤害员工利益；四是缺乏完善的用人机制，仅利用基于关係所建立起来的内部信任；五是企业沟通渠道不畅通，不知道自己的员工心里有什幺意见，有什幺需求，不公布企业的经营状况。
在这个调查里，涉及薪酬待遇方面的原因占了三条，在某种程度上说明薪酬决定了员工的去留。
薪酬是什幺？
——薪酬就是金钱。这是对薪酬最直观的注解。
——薪酬是企业的成本支出。
——薪酬是企业对员工诚意的最直接的证明。
——薪酬是老闆与员工进行一轮乃至多轮博弈后的结果。
——薪酬是员工安身立命之本，决定着员工的生活水平。
——薪酬是员工价值的外在证明。
薪酬有着广泛的内涵以及宽泛的外延含义，它是企业与员工之间最主要，也是最敏感的议题。在目前企业管理界，虽然以人为本、柔性化管理的理念大行其道，但揭开那些温情脉脉的“面纱”，可以发现，企业与员工的本质关係是一种交易关係——员工用自己的劳动和时间交换企业所提供的回报——而薪酬是回报的最主要表现形式，如果企业的薪酬设计不符合员工的期待，所有的温情脉脉都成了无木之本。不过透析我国现时企业界，发现很多企业在薪酬管理方面都存在诸多问题，如：
★薪酬设计与企业战略南辕北辙。
★薪酬理念缺失，对于根据什幺因素对员工付酬，企业一头雾水。
★薪酬设计欠缺内部公平，企业没有科学地评估各个职位的相对价值。
★薪酬结构失衡，员工福利聊胜于无。
★企业只为员工提供了单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，导致其加薪的通道过于单一。
★薪酬设计和绩效考核分道扬镳，两者关联性不强。
★企业没有全面薪酬管理的理念，只是单纯对员工进行金钱激励，忽略了员工的精神需求。 ★薪酬调整随性而为，没有确切的依据支持。
此外，很多企业主对薪酬还心存误解——杰弗里·佩弗是史丹福大学的组织行为学教授，其曾经在《哈佛商业评论》写过一篇名为《关于薪酬的6个危险的神话》的文章，在文章的开始，杰弗里以如下三个问题入篇：
试想一下，有两组微型炼钢厂，一组支付平均每小时18.07美元的工资；另一组支付平均每小时21.52美元的工资。假定这两组炼钢厂的其他直接僱佣成本（比如福利）相同，那幺，哪一组的人工成本更高呢？
一家航空公司正在寻求参与美国市场上低成本和低虚饰产业部门的竞争。显然，在这个市场上，劳动生产率和效率是竞争取胜的关键。该公司实际上并没有根据个人功绩或绩效支付薪酬。那幺，它是否能把握住成功的机会呢？
一家经营竞争激烈的软体业的公司，没有用佣金形式支付其销售人员的工资；没有给工人分配红利；也没有提供购股权或影子股——吸引和留住稀缺的编程人才的企业常用的激励手段。那幺，你会不会投资给这个公司？
杰弗里由此揭示了6个有关薪酬的危险神话：
神话1：人工工资率与人工成本一样。
神话2：降低人工工资率会降低人工成本。
神话3：人工成本占公司总成本的一大部分。
神话4：保持低人工成本就能创造一种持久而有效的竞争优势。
神话5：个人奖励工资可以改进绩效。
神话6：人们主要是为金钱而工作。
上述危险的神话都是很多企业主所信以为真的薪酬真理，他们认为员工的工资制定得越低，越有助于企业实现高利润率，他们认为只要对员工进行强有力的物质激励，自己便会得到一批为企业实实在在卖命的员工——但事实上，真理并非如此。
本书以绩效考核和薪酬设计为核心内容，涵盖了诸多相关理论和操作案例，在内容和体例安排上注重阐述概念的系统性和工具性，以对企业成功实施绩效考核和薪酬设计助一臂之力。