招聘评估是招聘中最重要的组成部分。其是通过对流程的效益和成本进行核算进而了解在招聘过程中相应的费用支出。并且可以有针对性的确定应支出项目和不应支出项目。通过这种方式的审核，可以相应的控制支出的成本。但前提必须是保证质量和效率，之后儘可能减少不必要的开支，并为以后的招聘提供丰富的参考资料以及经验。招聘评估是需要进行录用员工的绩效审核，分析其能力以及工作潜力，并在此基础上分析招聘工作和方法的时效性，进而可以改变招聘的策略和方法，或者对其招聘资源进行优势重组。

招聘评估的作用，具体体现在以下几方面：

1、有利于组织节省开支

招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，因而有利于节约将来招聘支出。

2、检验招聘工作的有效性

通过招聘评估中录用员工数量评估，可以分析招聘数量是否满足原定的招聘要求，及时总结经验（当能满足时）和找出原因（当不能满足时），从而有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。

3、检验招聘工作成果与方法的有效性程度

通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和为绩效评估提供必要的、有用的信息。

4、有利于提高招聘工作质量

通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。

是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。

招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）

做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。

录用人员评估是指根据招聘计画对录用人员的质量和数量进行评价的过程。

录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。

录用比=（录用人数/应聘人数）×100%

如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比=（录用人数/计画招聘人数）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计画。

3）应聘比公式：

应聘比=应聘人数/计画招聘人数

如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。

录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。

平均职位空缺时间计算公式为：

平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%

该指标反映平均每个职位空缺时间多长时间能够有新员工补缺到位，能够反映招聘人员的工作效率。该指标越小，说明招聘效率越高。

该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。

良好的建议可提高招聘人员的工作水平。

该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。

招聘小结的主要内容，有以下几方面：

招聘计画 招聘进程 招聘结果 招聘经费 招聘评定 　以下为一招聘小结範例。

公司春季招聘小结

根据2008年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。 由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委託复旦管理谘询公司人力资源服务部实施。

《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。 招聘测试。 最终决策。 新员工上岗。

招聘预算共五万元。 2. 招聘广告费二万元。 3.招聘测试费一万五千元。 4. 体格检查费二千元。 5. 应聘者纪念品费一千元。 6. 招待费三千元。 7. 杂费三千五百元。 8. 合计支出四万三千五百元。

1. 主要成绩。

这次由于委託专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。

另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻鍊，对树立良好的企业形象起到了促进作用。

2. 主要不足之处。

由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。

人力资源开发管理部经理　签名