《OKR实践指南（知乎「一小时」系列 HOUR：102）》读后感_700字

《OKR实践指南（知乎「一小时」系列 HOUR：102）》读后感700字

OKR目的：是为了聚焦战略目标，培养团队和成员的结果导向意识，加强各部门直接的沟通合作，适应时代快速发展，同时识别出高绩效员工。
OKR概念：O即Objective，目标，KR即Key Results，关键结果
1.聚焦目标，目标不能太多，数据化。
2.关键成果，由下而上指定原则，描述结果而不是任务。任务的分解也需要区分优先顺序和难易度。
不强调OKR设定的多么完美，而是注重执行的过程的监控，定期追踪、复盘，一般是以季度来制定，期间尽量不要有特别大的变动，除非不可抗力或重大决策的改变，可以适当修正，或者在一个季度中进行完善。平分和复盘的环节主要是聚焦在考虑过程的管控，失败的原因，而不是对某个人的具体评价，也就是重视过程管理，而不是针对某些员工。
OKR VS KPI：（KPI即Key Performance Indicator）正确的理解KPI是不与薪酬绩效直接挂钩
科学有效的KR制定：
1.抓住少数关键结果。
2. 描述结果，而不是任务。
3. KR一定要有明确的负责人
4. 设计能够有期中进度的KR
常见错误：
1.过于长效
2.过于结局
3. 混淆了因果关系
#小白板#
€KPI，Key Performance Indicator，是工具，不是对人的衡量
€管理者永远对所有的结果负最终的责任，没有任何理由和必要给KR负责人额外的压力；评分和复盘的环节应该聚焦在执行过程和失败原因上，而不是对人的评价。
€是否实施KPI本身并不反映管理水平，我们选择和跟踪哪些indicator（指标）才有高下之分。
€KPI的实施本身并不反映管理水平的高下，但是低劣的管理水平有一个共同点，那就是管理者试图把KPI和薪酬直接挂钩，美其名曰「结果导向的管理」。
€KPI在被提出时有一个重要的上下文，就是企业的CSF（Critical Success Factor，关键成功要素），KPI可以被理解为「关键成功要素的执行标准达成情况」。
€OKR是一个企业战略-目标-任务体系，帮助企业从战略目标出发，识别和落实关键任务结果的方法
€到底有多少OKR数量是合理的？
1-5个Objective，其中分别有1-3个KR都是合理的